Optioner anställd lagring

Om anställda aktieinköp planer Företag erbjuder anställda aktie köp planer till anställda för att ge dem möjlighet att dela företagets framgång. En aktieskapsplan gör det möjligt för anställda att köpa sin företags stamaktie, ofta till en rabatt från marknadspriset. Optionsoptioner uppfattas som ett effektivt verktyg för bevarande av anställda och incitament. Innehavsplaner hjälper anställda att tycka mer som en ägare, vilket anpassar sina intressen med aktieägarnas. Hur fungerar aktieinköp planer Enligt en typisk aktieinköp plan får anställda möjlighet att köpa sina arbetsgivarlager i allmänhet till rabatterat pris i slutet av en erbjudandeperiod. Före varje erbjudandeperiod anger stödberättigade anställda om de vill delta i planen. Om arbetstagaren önskar delta, anger han att procenttalet eller dollarbeloppet av ersättningen ska dras av från lönelistan under hela erbjudandeperioden. Procentandelen eller dollarbeloppet anställda får bidra med att variera enligt plan, men IRS begränsar det totala köpet till 25 000 per år. Enligt de flesta köpeskillingarna fastställs köpeskillingen till en rabatt från det verkliga marknadsvärdet. Medan vissa planer anger att rabatten tillämpas på värdet på beståndet på inköpsdatumet (t. ex. 85 av det verkliga marknadsvärdet på det datumet) är det vanligare att tillämpa rabatten på värdet av beståndet på den första eller sista dagen i erbjudandeperioden, vilken som är lägre. De flesta planer gör det möjligt för anställda att höja eller sänka sin löneavdragsandel när som helst under erbjudandeperioden. Varje plan är unik, dina planmaterial kommer att beskriva hur en specifik plan fungerar. Två typer av anställningsinköpsplaner Det finns två typer av anställningsaktieinköp, klassificerade enligt deras skattestatus: Kvalificerade anställningsaktieinköpsplaner (avsnitt 423) Kvalificerade anställdas aktieinköp planer uppfyller villkor som beskrivs i avsnitt 423 i interninkomstkoden. Det finns särskild skattebehandling för aktier som hålls i mer än ett år. En kvalificerad plan måste uppfylla följande krav: Endast anställda i företaget (eller dess moderbolag eller dotterbolag) får delta i planen. Köpplanen måste godkännas av aktieägarna i bolaget inom tolv månader innan den antas av styrelsen . Varje anställd som äger mer än 5 av aktiebolaget får inte delta i planen. Alla berättigade anställda måste tillåtas delta i planen, även om vissa kategorier av anställda kan uteslutas (t. ex. anställda som är anställda under två år). Alla anställda måste njuta av samma rättigheter och privilegier enligt planen, förvänta sig att det antal aktier som kan köpas kan baseras på ersättningsskillnader. Köpeskillingen får inte vara mindre än den lägsta av 85 av aktiens marknadsvärde 1) i början av erbjudandeperioden eller 2) på inköpsdagen Den maximala erbjudandeperioden får inte överstiga 27 månader, såvida inte inköpspriset är baserat uteslutande på det verkliga marknadsvärdet vid köpstidpunkten, i vilket fall erbjudandeperioden kan vara så lång som 5 år En anställd får inte köpa mer än 25 000 aktier i värde (baserat på verkligt marknadsvärde på den första dagen i erbjudandeperioden) för varje kalenderår där erbjudandeperioden är i kraft Icke-kvalificerad Em Ployee Stock Purchase Plans Ej avsnitt 423 Anställda Aktieinköp Planer är enkla löneavdragsplaner som tillåter att anställda köper aktiebolag, ibland till rabatter. Det finns ingen särskild skattemässig behandling av eventuella intäkter, och planen är inte nödvändigtvis tillgänglig för alla anställda. Vilka är fördelarna med anskaffningsplaner för anställda? Dessa planer är vanligtvis enkla och praktiska att sätta upp och uppmuntra att spara och investera. Anställda behöver inte begå ett visst antal aktier varje löptid. De väljer ett dollarbelopp eller en procentandel av lönecheck och varje inköpsperiod köps ett antal aktier utifrån bidrag. Huvud 187 Artiklar 187 Faktablad för personaloptioner Faktiskt har optionsoptionsplaner använts som ett sätt för företagen att belöna topp ledning och nyckelpersoner och koppla sina intressen med bolagets och övriga aktieägares. Fler och fler företag anser emellertid nu att alla anställda är viktiga. Sedan slutet av 1980-talet har antalet personer som innehar aktieoptioner ökat ungefär nio gånger. Medan optioner är den mest framträdande formen för individuell aktieförmån, har aktiehandel, aktiebolag och aktieuppskattningsrättigheter ökat i popularitet och är också värda att överväga. Bredbaserade alternativ förblir normen i högteknologiska företag och har blivit mer utbredd inom andra branscher. Större, börshandlade företag som Starbucks, Southwest Airlines och Cisco ger nu aktieoptioner till de flesta eller alla sina anställda. Många icke-högteknologiska, närstående företag ingår också i ledningarna. Från och med 2014 uppskattade den allmänna sociala undersökningen att 7,2 anställda hade optionsrätter, plus förmodligen flera hundra tusen anställda som har andra former av eget kapital. Det är dock nere från toppen i 2001, dock när antalet var cirka 30 högre. Nedgången kom till stor del till följd av förändringar i redovisningsregler och ökat aktieägartryck för att minska utspädning från aktieutmärkelser i offentliga företag. Vad är en aktieoption Ett aktieoption ger en anställd rätt att köpa ett visst antal aktier i bolaget till ett fast pris under ett visst antal år. Det pris som erbjuds får kallas bidragspriset och är vanligtvis marknadspriset när optionerna beviljas. Anställda som har erhållits aktieoptioner hoppas att aktiekursen kommer att gå upp och att de kommer att kunna tjäna in genom att utöva (köpa) aktierna till det lägsta bidragspriset och sedan sälja aktien till nuvarande marknadspris. Det finns två huvudtyper av optionsprogram, var och en med unika regler och skattekonsekvenser: icke-kvalificerade aktieoptioner och incitamentoptioner (ISOs). Optionsoptionsplaner kan vara ett flexibelt sätt för företag att dela ägande med anställda, belöna dem för prestanda och locka till sig och behålla en motiverad personal. För tillväxtinriktade mindre företag är alternativ ett utmärkt sätt att bevara pengar samtidigt som anställda får en viss framtida tillväxt. De är också meningsfulla för offentliga företag vars förmånsplaner är väl etablerade, men som vill inkludera anställda i ägande. Utspädningseffekten av optionerna, även när de beviljas de flesta anställda, är vanligtvis mycket liten och kan kompenseras av deras potentiella produktivitet och anställningsförmåner. Alternativ är emellertid inte en mekanism för befintliga ägare att sälja aktier och är vanligtvis olämpliga för företag vars framtida tillväxt är osäker. De kan också vara mindre tilltalande i små, närstående företag som inte vill bli offentliga eller sälja eftersom de kan ha svårt att skapa en marknad för aktierna. Stock Options och Employee Ownership Är alternativ äganderätt Svaret beror på vem du frågar. Föredragandena anser att alternativen är äkta ägande eftersom anställda inte får dem gratis, men måste lägga upp egna pengar för att köpa aktier. Andra tror emellertid att eftersom optionsplaner tillåter att anställda säljer sina aktier kort efter att de beviljats, skapar dessa alternativ inte långsiktigt ägarskap och attityder. Den ultimata effekten av någon anställningsplan, inklusive en optionsoptionsplan, beror mycket på bolaget och dess mål för planen, sitt engagemang för att skapa en ägarkultur, mängden utbildning och utbildning som den förklarar planen, och målen för enskilda anställda (huruvida de vill ha pengar snarare än senare). I företag som visar ett verkligt engagemang för att skapa en ägarkultur kan aktieoptioner vara en viktig motivator. Företag som Starbucks, Cisco och många andra paving way och visar hur effektiv en options optionsplan kan vara i kombination med ett verkligt engagemang för att behandla anställda som ägare. Praktiska överväganden Generellt måste företagen vid utformningen av ett optionsprogram noga överväga hur mycket lager de är villiga att göra tillgängliga, vilka kommer att få optioner och hur mycket sysselsättning kommer att växa så att rätt antal aktier beviljas varje år. Ett vanligt fel är att ge för många alternativ för tidigt, vilket inte ger utrymme för ytterligare alternativ till framtida anställda. En av de viktigaste övervägandena för plandesignen är syftet: Är planen avsett att ge alla anställda aktier i företaget eller bara ge en fördel för vissa nyckelpersoner vill företaget främja långsiktigt ägande eller är det ett engångsutjämning Är planen avsedd som ett sätt att skapa medarbetarägande eller helt enkelt ett sätt att skapa ytterligare anställningsförmåner. Svaren på dessa frågor kommer att vara avgörande för att definiera specifika planegenskaper som behörighet, fördelning, intjäning, värdering, innehavsperioder , och aktiekurs. Vi publicerar aktieoptionsboken, en mycket detaljerad guide till aktieoptioner och köpoptionsplaner. Behåll informerad anställningsrättighet Foto av: Paylessimages Medarbetarnas behållning avser politik och praxis som företagen använder för att förhindra värdefulla anställda att lämna sina jobb. Hur man behåller värdefulla anställda är ett av de största problemen som plågar företag på den konkurrensutsatta marknaden. Inte för länge sedan accepterade företagen x0022revolving-dörren policyx0022 som en del av affärer och var snabbt att fylla ett ledigt jobb med en annan ivrig kandidat. Numera finner företag ofta att de spenderar stor tid, ansträngningar och pengar för att träna en anställd bara för att få dem att utvecklas till en värdefull vara och lämna företaget för grönare betesmarker. För att skapa ett framgångsrikt företag bör arbetsgivarna överväga så många alternativ som möjligt när det gäller att behålla medarbetare samtidigt som de säkerställer sin tillit och lojalitet så att de har mindre av en önskan att lämna i framtiden. Hur man gör dem stanna många människor älskar sitt arbete, och det finns en mängd skäl till varför detta är fallet. De kanske gillar företagets atmosfär, deras chef och deras medarbetare. En spännande position, med gott om möjligheter till tillväxt, lärande och framsteg, är alltid önskvärt, liksom ett meningsfullt jobb som har potential att göra skillnad i andras liv. Otillfredsställelse med en eller flera av dessa saker kan tvinga arbetstagaren att överväga att lämna. Ett ganska uppenbart sätt för ett företag att bättre behålla sina anställda är att erbjuda konkurrenskraftiga löner och bonusar. Alla tycker om att bli erkända för ett bra jobbat jobb, och ingenting gör att någon känner sig mer uppskattad än kalla hårda pengar. Det visar också arbetstagaren att företaget har viss grad av lojalitet mot dem, vilket i sin tur kan påverka dem att betala sina arbetsgivare med egen lojalitet. Ökade förmåner, aktieoptioner, mer semestertid, företagsbilar, barnomsorg och andra förmåner donx0027t skadar heller. Ekonomiskt stöd till anställda som vill fortsätta sin utbildning skulle också troligen uppskattas och belönas med arbetstagarlojalitet. I många fall börjar arbetstagarnas retention så snart som en anställd är anställd. Om ett företag ser en ovanlig mängd potential i en ny hyra, kan ledningen få dem att uppskattas rätt utanför flaggan. Räntefria lån som hjälper till att betala sina collegeräkningar eller andra skulder är ett sätt för en arbetsgivare att göra detta. För att hålla arbetstagaren från hoppa fartyget innan lånet är betalt kan arbetsgivaren göra flera saker, inklusive svindlande betalningar eller låna lånet beroende av vissa prestationsmål. På ett sätt kan denna praxis betraktas som en kombination av rekryterings - och retentionsverktyg. Liknande program kan också genomföras för anställda som redan har uppdrag att bygga upp med företaget. Det finns tillfällen då en anställd vill lämna ett företag inte för ett bättre jobb, men för chansen att flytta. Vanligtvis om det här är ett fall, är employeesx0027s behov strikt personliga. Om möjligt kan ett företag erbjuda ett omlokaliseringsbidrag till arbetstagaren och försöker fortfarande hålla dem i företaget i samma eller en annan kapacitet. Återigen måste detaljerna utarbetas individuellt så att arbetstagaren inte missbrukar detta privilegium. Genomförandet av företagspolitiken som flertid, arbetsdelning och deltidsarbete kan också vara användbar för att behålla en anställd som vill lämna sitt jobb av personliga skäl. Genom att göra det kan ett företag få ett rykte som en familjevänlig miljö och göra sig så attraktivare för framtida potentiella anställda. En annan sak som anställda tycks njuta av är lediga dagar (eller till och med en allmänt avslappnad klädpolitik). Detta gör det möjligt för anställda att bättre uttrycka sig och skapa en bekvämare arbetsmiljö. Klädkoden bör i de flesta fall klart definieras så att anställda inte missbruker privilegiet och främjar en oprofessionell bild om företaget. Ett företag kan också vilja spendera lite tid för att lära känna sina anställda bättre. En grundlig förståelse för en employeex0027s mål, problem, kompetensnivå, värderingar, hälsa och arbetsnöjdhet är bara några av de områden som kan lösas. Genom att göra det kan arbetstagaren känna sig mer som en prisad individ och mindre som en kedja i en företagsmaskin. Samtidigt kommer företaget att utbilda sig om vilka anställda som är mest värdefulla både i affärs och personligt hänseende. När en värderad anställd lämnar kan företaget använda information som samlats i en utgående intervju för att ta reda på orsakerna till employeex0027s beslut och de förändringar som kan göras inom företaget för att hålla andra från följande kostym. Dessa data kan samlas in i en formell rapport och distribueras till ledning, medlemmar av personalresursgruppen och andra relevanta anställda som ska användas för detta ändamål. Slutligen kan högre anställda utbildas som behållare för att hjälpa till i den till synes oändliga striden för att hålla talang. En framgångsrik retention manager måste vara medveten om sina styrkor och svagheter och ha en talang för att lyssna, respektera och förstå deras employeesx0027 bekymmer. Retention chefer bör vara individer som redan har visat sin lojalitet mot företaget. Ärlighet, kreativitet och tålamod är andra dygder som kan hjälpa till i denna typ av position. FÖRDELAREN FÖR ANSVARSRÄTTEN Varje företag borde förstå att människor är deras bästa råvara. Utan kvalificerade människor som är bra på vad de gör, skulle ett företag vara i allvarliga problem. På lång sikt sparar bevarandet av befintliga anställda företag pengar. Som Beverly Kaye och Sharon Jordan-Evans uppgav i utbildning och utveckling: x0022Studies har funnit att kostnaden för att ersätta förlorad talang är 70-200 procent av den anställdes000027 års lön. Det finns reklam och rekryteringskostnader, orientering och utbildning av den nya medarbetaren, minskad produktivitet tills den nya medarbetaren är snabb och förlust av kunder som var lojala mot den avgående arbetstagaren. Att hitta, rekrytera och träna de bästa medarbetarna är en stor investering. När ett företag har fångat begåvade människor kräver avkastningen att stänga bakdörren för att hindra dem från att gå ut. x0022 När en anställd lämnar ett företag till en direkt konkurrent finns det alltid en chans att de kommer att ta viktiga affärsstrategier och hemligheter med dem att utnyttjas av tävlingen. Detta är ytterligare en anledning till varför bevarandet av anställda är så viktigt för vissa företag. Medan denna övning verkar lite skrupelös, händer det fortfarande ganska ofta. Som Bill Leonard uppgav i HR Magazine: x0022 Eftersom arbetsgivare vet att de mest kvalificerade sökande kommer direkt från konkurrenter, rekryterar och anställer anställda bort från tävlingen blir en nödvändighet på en extremt tight arbetsmarknad. Och nödvändigheten är modern till uppfinningsrika och ibland kontroversiella affärsmetoder. Rekrytering och anställning från dina konkurrenter är förmodligen lika gammal som näringslivet. Men vad är newx2014 och ett hett ämne bland arbetsgivarex2014 är hur man lockar och behåller kvalificerade kandidater på en starkt konkurrensutsatt arbetsmarknad samtidigt som man förhindrar sitt eget intellektuella kapital att avvecklas i konkurrenternas händer. x0022 Ett sätt för ett företag att förhindra att anställda ger värdefulla Information till konkurrenter är att göra det till en policy för att genomföra stränga icke-konkurrens - och konfidentialitetsavtal bland sina anställda. Förekomsten av sådana avtal kan faktiskt avskräcka en konkurrent från att anställa en värdefull anställning, eftersom de kanske inte vill riskera eventuella juridiska förväxlingar med det andra företaget. Naturligtvis kan allt detta eventuellt leda till animositet med den anställde som kan känna att hans eller hennes alternativ är begränsade. Många anställda donx0027t kommer alltid ihåg att underteckna ett sådant dokument, så en kopia av den ska alltid sparas för den anställde att hänvisa till. Det här området kan visa sig vara mycket känsligt mellan arbetsgivare och anställd, så det är allvarlig försiktighet som föreslås i alla fall. ARBETSRÄTTELSE OCH SMÅ FÖRETAG Arbetstagarhäftning är ett problem i nästan alla näringsliv. Teknologifältet ser störst ut bland arbetstagarna, men andra marknader som utbildning och försäljning ser också mer än sin rättvisa andel av omsättningen. Effekterna av denna trend är något annorlunda för småföretag. Eftersom anställningsbasen i ett litet företag är ganska låg kan en starkare känsla av lojalitet vara lite mer utbredd. En möjlig orsak till denna trend skulle vara det generellt låga antalet uppsägningar som uppstår i småföretag. Många småföretag har till och med ingen uppsägningspolicy som kan användas som ett värdefullt rekryterings - och retentionsverktyg för att säkra anställda. Dessa typer av politik är inte för alla småföretag, särskilt de med ojämn försäljningstrender eller de som anställer ett stort antal oskaddade arbetstagare som ofta är lätta att ersätta. Under alla omständigheter kommer nästan alla företag att leva med det faktum att värderade anställda kommer att lämna någon gång. Även om vissa strategier kan utföras för att sakta ner denna trend, kan det troligtvis aldrig stoppas helt. Framgångsrika företag som bygger på en stark grund bör ha mindre problem att hantera denna situation än de svagare motsvarigheterna. Samtidigt kommer bolagets styrkor att göra det möjligt för dem att marknadsföra en bild för att hjälpa till att rekrytera och slutligen behålla de bästa medarbetarna där ute. YTTERLIGARE LÄSNING: Kaye, Beverly och Barbara Jordan-Evans. x0022Retention: Tag, Youx0027re Itx0022 Utbildning och utveckling. April 2000. Leonard, Bill. x0022Recruiting från Competition. x0022 HR Magazine. Februari 2001.